Journée annuelle des entreprises 2024

Les difficultés de recrutement

En début d’année, 63% des entreprises lancéennes ayant répondu à une enquête sur la promotion économique de la Ville de Lancy déclaraient qu’elles faisaient l’expérience de difficultés dans leurs efforts de recrutement. De nombreux défis et freins attendent en effet les entreprises qui nécessitent et désirent recruter. La Ville de Lancy a donc souhaité mettre cette thématique prioritaire à l’ordre du jour de la 23^e journée annuelle des entreprises lancéennes.

Pour ce faire et dans un premier temps, six intervenant-es issu-es de l’écosystème de l’employabilité ont partagé leurs constats sur cet enjeu et présenté leurs prestations. Dans un second temps, toutes les personnes présentes ont été invité-es à participer à un atelier d’intelligence collective pour discuter de ces difficultés et identifier des solutions pour y faire face. La journée s’est terminée par un moment de collation, propice à la poursuite des échanges et à l’émergence de nouvelles opportunités de collaboration entre les participant-es.

Intervenant-es

M. Arnaud Bürgin, Directeur de la Fondation pour l’attractivité du Canton de Genève – Genève Attractive,
Mme Caroll Singarella, Directrice de la Direction de l’employabilité pour l’Office cantonal de l’emploi,
Mme Hélène Gache, Directrice de l’Office de Promotion des Industries et de la technologie,
Mme Olivia Bessat, Directrice opérationnelle de l’Œuvre Suisse d’Entraide Ouvrière Genève,
Mme Marie-Claire Gamma, responsable du Pôle insertion du Service des Affaires Sociales et du Logement de la Ville de Lancy
M. Julien De Tassigny, Community & Program Manager de Level Plus.

À télécharger

lettre_invitation-jae_2024.pdf

Photo: Fiona Grienenberger, Aigal Studio

Le vendredi 21 juin 2024, ce sont près de 80 représentant-es des entreprises lancéennes, de l’écosystème de l’employabilité et de l’administration communale qui se sont retrouvé à la Grange Navazza pour cette 23^e Journée annuelle des entreprises lancéennes.

M. Damien Bonfanti, Conseiller administratif délégué à la promotion économique, a ouvert la journée en rappelant les enjeux des difficultés de recrutement que rencontrent les entreprises et les pouvoirs publics.

Les intervenant-es se sont ensuite succédé-es pour partager leurs constats sur la thématique, ainsi que leurs pistes de solutions et prestation d’accompagnement aux entreprises. Ces présentations ont permis de faire émerger une vision commune des enjeux, qu’ils soient économiques, démographiques, légaux, sociétaux ou encore propres à la formation des talents ou à leur accompagnement par les services des ressources humaines.

Les participant-es ont ensuite pu prendre part à un atelier d’intelligence collective, facilité par le bureau dss⁺. Les participant-es ont partagé leur expérience des difficultés de recrutement et fait ressortir des problématiques communes, pour ensuite identifier des pistes de solutions concrètes pour les entreprises et les administrations qui s’attèlent à les résoudre.

Ce mode de travail a été particulièrement apprécié par les participant-es. À l’issue d’une journée dynamique, rythmée et riche en enseignements et prise de contact, l’écosystème de l’économie et de l’employabilité à Lancy en est ressorti plus soudé et mieux armé pour faire face aux difficultés de recrutement. Les enseignements principaux de cet atelier sont à retrouver ci-dessous.

En ce qui concerne les employé-es, les ateliers ont par exemple exprimé qu’un grand nombre des candidatures reçues lors de l’ouverture d’un poste n’était pas en adéquation avec le cahier des charges. De même, les entreprises rencontrent des difficultés à identifier des candidat-es à la hauteur des qualifications recherchées, que cela concerne les savoir-faire spécifiques ou les savoir-être professionnels.

Les entreprises ont également partagé leurs difficultés à être attractives, que cela soit sur l’emploi lui-même (salaire, flexibilité et évolution), ou en tant qu’employeur (marque employeur, fidélisation, etc.). De longs processus administratifs nécessaires aux ressources humaines les privent aussi parfois de candidat-es qui acceptent une autre offre obtenue plus rapidement. Enfin, les entreprises ont aussi partagé leur peur de l’erreur de « casting » : un-e candidat-e peut se révéler in fine moins qualifié-e qu’escompté, ou rencontrer des problèmes d’intégration dans leurs équipes.

Enfin, les entreprises ont identifié des facteurs exogènes à la relation de travail, qui viennent péjorer le recrutement. Il s’agit notamment de filières de formation insuffisantes par rapport à la demande sur des secteurs en tension, comme la santé, l’ingénierie énergétique ou l’artisanat. Les entreprises ont également signalé avoir parfois des difficultés à faire face à la concurrence des institutions publiques dans le recrutement de certains profils, ou dans des secteurs dans lesquels le travail non déclaré reste présent, ainsi que des difficultés de priorisation face aux objectifs d’inclusivité dans les profils recrutés.

Les entreprises ont identifié trois axes d’amélioration en ce qui les concerne : l’amélioration des processus de ressources humaines, l’amélioration de l’attractivité de l’emploi et de l’employeur, et enfin le travail sur leur notoriété et réputation.

En ce qui concerne les processus des ressources humaines, les entreprises ont par exemple cité la mobilisation d’appuis externes – à l’image des programmes présentés par les intervenant-es durant la première partie de la journée – l’accélération des processus de recrutement sur les premières phases avec des réponses rapides, la réduction des risques de mauvais choix de candidat-es (grâce à des périodes de test et l’utilisation de formation après embauche) ou encore l’ouverture aux profils atypiques dans le recrutement (handicap, recherche d’emploi longue, etc). La multiplication des canaux de recrutement et le développement de stratégies de recrutement et de veille RH ont également été parmi les éléments les plus cités.

Pour rendre l’emploi et l’employeur plus attractif, les entreprises entendent offrir de meilleures conditions salariales ou, lorsque cela n’est pas possible, des avantages telles que des formations, la flexibilité du temps de travail, des parcours d’évolution, de récompense du mérite ou encore une plus grande liberté opérationnelle.

Pour terminer, les entreprises identifient la nécessité d’investir sur leur réputation et notoriété. Cela peut prendre la forme du développement d’une marque employeur et d’une forte culture d’entreprise pour attirer et fidéliser les talents (management bienveillant, relations de confiance, etc). Cela passe aussi par la présence et l’activité de l’entreprise sur différents canaux de communication pour se faire connaître dans son secteur (site internet, local.ch, réseaux sociaux, etc.)

Enfin, les participant-es ont identifié des actions que les pouvoirs publics pourraient mettre en œuvre pour faciliter leurs efforts de recrutement. En fonction des prérogatives de chaque niveau décisionnel, ces idées pourraient intervenir au niveau de la Confédération, du Canton ou des communes :

Mieux valoriser des métiers manuels dans les écoles
Organiser des recrutements collectifs
Publier un guide des solutions par type de recrutement
Sensibiliser les ressources humaines aux thématiques telles que la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
Proposer de nouvelles allocations et aides financières (initiation au travail, formation pour des apprentissages pour les plus de 30 ans, formation continue)
Réformer le système des retraites afin de favoriser l'emploi des seniors
Renforcer la collaboration entre les milieux de la formation et le marché du travail
Partager les bonnes pratiques et mettre en réseau